Подбор экспертного персонала

За последние 2 года бизнес адаптировался в условиях снижения темпа экономики, санкций, ухода с рынка РФ европейских коллег, постоянного колебания валютных курсов. Уход западных инвесторов поспособствовал поглощению, слиянию или вовсе уходу с рынка многих компаний. Очевидно, что влияние этих тенденций сохранится и в 2024 году, как следствие рынок труда продолжит корректироваться.

Для минимизации издержек, урезают ФОТ, вводят кадровые перестановки, корректируют структуру и штатное расписание, перераспределяют ответственность между существующих руководителей. При формировании новой организационной структуры внутри компании часто меняют состав топ-менеджеров, которые в свою очередь вносят корректировки в существующий штат или приводят свою команду. Существует тенденция использовать уже сформировавшиеся команды для быстрого роста.

Востребованы руководители, которые в кратчайшие сроки могут вникнуть в предметную область, отладить бизнес-процессы и прирасти в показателях. Работодатели готовы затягивать сроки подбора, чтобы найти максимально подходящего сотрудника на долгосрочную перспективу. Помимо рынок перенасыщен кадрами из-за ликвидации множества компаний и сокращения компаниями затрат на второстепенные проекты и приостановленного найма на не ключевые позиции.

Однако, есть и положительные тенденции. Увеличиваются возрастные границы и уменьшается влияние гендерных стереотипов. Компании чаще предлагают комфортный соискателю график работы (гибридный, удаленный), при условии эффективности и росте ключевых показателей.

Отдельные направления бизнеса показали рост более чем на 30%. К примеру рынок IT в РФ, ожидается еще прирост более чем в 2 раза к 2030 году. Рекламный бизнес в том числе показывает хороший рост показателей. Уход с рынка крупных игроков освободил конкурентную нишу и создал благоприятные условия для развития этих направлений.

Первый квартал 2024 года на рынке труда показал положительную динамику, найм медленно, но верно стабилизируется. Однако, кандидатам предстоит активно поработать над своим позиционированием и мышлением, т.к. конкуренция еще долго будет высокой.

1.Удерживаем собственные экспертные кадры.
Ответы на вопрос о том, что сотрудники ценят в работе, можно свести к следующим вариантам: уверенность, сопричастность, польза, смысл. Чтобы сохранить существующую команду или нанять новую, можно опираться на каждую из этих ценностей.
Вот несколько советов от Paez для удержания сотрудников:

• Поощряем верность


Вводим систему материальной мотивации понятную для персонала. Пересматриваем выплаты и бонусы команды — они должны полностью закрывать денежный вопрос.

• Обеспечиваем возможность роста
.

Показываем сотрудникам, как ценим их, демонстрируем возможности для роста и развития — компенсация обучения полная или частичная, языковые курсы.

• Строим корпоративную культуру на общих ценностях и целях.

Напоминаем о ценностях компании и о том, почему люди хотят работать именно у вас: существование вашей компании имеет смысл.
Выделяем время для нерабочих встреч с командой. Хорошие отношения в компании помогут не только укрепить связи, но и повысят продуктивность.

• Проявляем гибкость

Гибридный формат работы, удаленка, гибкое начало и окончания трудового дня, определите, что допустимо именно для вашей компании без вреда для эффективности процессов.

• Заботимся о сотрудниках и их семьях


Продумываем социальные бонусы: возмещение оплаты за детский сад, абонемент в тренажерный зал. Спрашивайте своих сотрудников, что для них важно.

2. Обращаем пристальное внимание на «новоиспеченные» кадры.

Опытный сотрудник — ценный актив. Но и обойдется он дорого. Стартапам и компаниям  с небольшим капиталом можно обратить внимание на «новоиспеченные» кадры рынка труда.

Бывает и так, что соискатели с внушительным стажем тянут за собой багаж знаний, который не всегда актуален на новом месте. Сотрудника же с нулевым опытом не нужно переучивать: его взгляд не замылен, а значит, он может предложить новые способы решения задач.

 Однако не все новички одинаково хороши. Чтобы найти того самого, важно подумать, на какую вакансию вы можете взять человека без опыта, и подготовить список задач, которые он сможет выполнять без особого обучения, составить портрет идеального кандидата и план тестовых заданий — так вам будет легче определиться с выбором.

3. Работаем над компетенциями

Сотрудников с необходимым набором компетенций можно не только нанимать, но и нужно растить внутри компании. В этом поможет подготовка кадрового резерва. Этот бизнес-процесс HR-службы направлен на сохранение управленческих кадров и на предупреждение проблем с дефицитом кадров. HR-специалисты отвечают за профессиональное развитие команды.

Управление талантами используют компании, которые способны быстро адаптироваться к изменениям рынка во всех сферах. Именно требования бизнеса определяют компетенции сотрудников. Поэтому так важна вовлеченность и заинтересованность руководящего состава в работе над компетенциями в правильном направлении, перестановке кадров и их развитии.